Lipsa oamenilor buni, a oamenilor potriviti pentru anumite joburi si misiuni in cadrul unei companii, este in acest moment o realitate care duce la o supraincalzire suplimentara a economiei. Marketingul si Comunicarea din Romania nu fac in niciun caz exceptie. Sunt atat agentii cat si departamente de marketing care o duc greu din cauza ca nu reusesc sa angajeze oamenii de care au cu adevarat nevoie, care sunt exact ce declara in CV-uri si care chiar au talentele pe care le insira acolo. Rezultatul se vede adesea si naste nemultumiri atat pentru angajator cat si pentru angajat. In acest context am stat de vorba cu Andrei Ion, Founder & Consultant Skilltests, cu ocazia lansarii platformei din Romania. www.skilltests.ro reprezinta un tool de HR util cand vine vorba despre recrutare, indiferent ca vorbim de joburi rutiniere sau creative.

Interviu de Marian Costache

Andrei Ion – Founder & Consultant Skilltests

Ce este si cum se prezinta Skilltests?

Skilltests, partenerul oficial al Symphony Talent Group, este o companie nord americana concentrata pe a pune in legatura angajatii cu angajatorii, in contextul modului in care va arata munca in viitor. Viitorul presupune ca atat angajatorii cat si angajatii vor fi conectati cu precadere in online. Munca migreaza din ce in ce mai mult in online, lucram din ce in ce mai mult in fata computerelor, prin intermediul interfetelor, si nu mai este nevoie sa ne deplasam efectiv la locul de munca ci putem lucra din varful muntelui, de pe malul marii, stand in canapea sau in propria bucatarie.

Cum va pregatiti pentru a face fata acestui mod in care angajatii si angajatorii se vor conecta?

Angajatorii sunt confruntati cu dificultati din ce in ce mai mari de a accesa bazine de talente. Daca esti o companie din zona IT, de exemplu, si cauti programatori specializati intr-o anumita tehnologie, iti va fi foarte greu sa accesezi persoane cu pregatirea sau skill-urile respective.

Solutiile traditionale, cum ar fi site-urile de joburi sau cautarea prin diferite platforme de social media, sunt foarte consumatoare de timp si dau un randament extrem de scazut. Cunosc organizatii, unele ne sunt clienti, care au renuntat complet la a lucra in aceasta perspectiva, cu site-uri de joburi, in care candidatii isi trmit CV-urile, si procesul lor de recrutare nu mai are nimic in comun cu procesul de recrutare, asa cum este el invatat in carti.

Ce greutati poate intampina o multinationala in a-si alege oamenii in Departamentul de Marketing?

In special in Romania si in Europa de Est probabil ca se va confrunta cu o problema endemica, nu doar pentru industria lor ci si pentru celelalte industrii, si anume shortage-ul de personal. Exista foarte putine persoane calificate, disponibile pentru a fi angajate. Ca atare, riscul imediat este ca vom fi tentati sa angajam imediat oameni pe care nu-i mai verificam pentru capacitatile lor. Daca s-au prezentat ca sunt disponibili si par a avea experientele necesare pentru rolul respectiv atunci ii angajam fara a ne mai uita daca sunt potriviti cu organizatia, sau daca au un nivel ridicat de potrivire cu echipa, daca se potrivesc cu tipul muncii si cu activitatile pe care le vor derula in cadrul departamentului respectiv. Asta inseamna Bad Hire! Shortage-ul de candidati impinge tot mai mult organizatiile catre Bad Hire.

Bad Hire implica faptul ca persoana nu va fi la acelasi nivel cu organizatia, la nivel valoric. Nu va avea skill-urile sau motivatia necesare pentru a se implica si a derula eficient activitatile cheie, care-i sunt prescrise. Cel mai probabil ca intr-un an de la momentul la care am facut angajarea voi relua procesul de recrutare, pentru a cauta o alta persoana, deoarece acest om mi-a plecat deja din organizatie.

Pe de alta parte, shortage-ul din piata muncii nu este nici pe departe o scuza pentru a accepta Bad Hires ca practica. Ca angajator trebuie sa ajung sa fiu mai atractiv pentru bazinul din care vreau sa angajez.

Reteta nu e atat de complicata. Daca ne uitam la universtitati, de exemplu, cele de top nu au o problema in a atrage talentele. Nu au o problema in a comunica catre oameni care sa se potriveasca cu asteptarile lor d.p.d.v. cunostinte, capabilitati, etc..

Ce probleme sunt pentru o agentie de publicitate care trebuie sa-si angajeze creativi?

Timp de 4-5 ani am avut sediul in aceeasi cladire cu doua agentii mari de publicitate. Aceasta experienta a fost cu foarte multe invataminte, pe care le-am tras si noi si ei, din interactiunile pe care le-am avut.

Evident ca in fiecare agentie una din “dureri” e legata de oamenii din Creatie si despre cum atragem oameni care sa livreze, intr-un mod sistematic si eficient in activitatile specifice Departamentului de Creatie. Ceea ce am sesizat de asemenea ca  problema nu este neaparat atragerea acestor oameni, ci mai ales cum ii facem sa lucreze eficient cu alte departamente, odata ce-i avem in interior. Cum ii facem sa lucreze eficient cu cei de la Strategie, de la Productie, de la Client Service.

Ceea ce am constatat este o cultura de clan, in care fiecare din departamente se constituie ca un grup de sine statator, cu o identitate proprie, cu niste valori proprii, cu un stil de lucru propriu, si acest lucru se-ntampla informal si de cele mai multe ori fara a avea sprijinul managementului. Deci nu este un fenomen care se intampla top-down, ci mai degraba bottom-up, fiind o realitate cu care managementul ajunge la un moment dat sa se confrunte, si pe care trebuie sa o rezolve.

Cum se poate aborda un asemenea fenomen?

De foarte putine ori aducem cultura acestor subgrupuri din cadrul organizatiilor, intr-o zona explicita. Ea ramane la un nivel tacit, la un nivel implicit, la care este acknowledged doar in cadrul fiecarui grup in parte si nu de catre organizatie in ansamblul ei si nu intre grupuri.

Exista acele instrumente care masoara “personal environment fit”, potrivirea persoana – mediu de lucru. Aceste instrumente se diferentiaza de toate celelalte instrumente prin faptul ca masoara nu doar persoanele ci si mediile.

O alta solutie pentru a o rezolva este ca agentia sa-si implice clanurile si gastile, sa le invite in a-si define explicit cultura, in a-si defini explicit ceea ce caracterizeaza mediul pe care ei l-au construit, a stabili niste prioritati, a vedea care dintre elementele care constituie identitatea sunt prioritare. Apoi urmeaza a evalua oamenii, astfel incat sa vedem daca reusim sa atragem in echipa oameni care sunt compatibili cu acel model cultural, respectiv sa comparam modelele culturale din diferitele grupuri din cadrul agentiei, si sa vedem care sunt zonele in care exista frictiuni sau care sunt zonele in care apar tensiuni.

Se poate lucra eficient cu acest tip de solutie, de potrivire persoana-mediu. Aici vorbesc de mai multe feluri de potrivire. Vorbesc de potrivire persoana-grup, persoana-manager, persoana – colegi si persoana – colectiv in ansamblul sau.

Din pacate, de multe ori organizatiile pun frumos aceste lucruri in cutia de HR-isme si le trateaza mult mai relaxat si le acorda o pondere mult mai scazuta, raportat la impactul pe care ele de fapt l-ar putea avea daca ar fi luate in serios ca exercitiu.

Ce aduce Skilltests in piata recrutarii din Romania?

In primul rand aduce solutii de testare care sunt scalabile. Angajatorii si le pot permite foarte usor. De multe ori am vazut angajatori care renunta la a-si mai testa personalul, din motive de costuri. Percep aceasta testare ca fiind prea costisitoare si ca nu merita, avand in vedere lipsa oamenilor.

Un al doilea avantaj este acela ca permite angajatorilor sa-si creeze o imagine corecta vis-à-vis de care este nivelul actual al skill-urilor, al cunostintelor si al capacitatilor fiecarui potential angajat. Odata cu intrarea Skilltests in Romania angajatorii nu se mai uita doar dupa acele caracteristici generice: “lucreaza bine cu ceilalti”, “pare o persoana care prezinta in mod convingator”. Aceste lucruri sunt importante dar in acelasi timp nu sunt suficiente, pentru a lua o decizie de selectie corecta.

O predictie corecta legata de performanta si randamentul pe care-l va da persoana in rol din ziua 1 este data nu doar masurand aceste capacitati generice, ci masurand cunostinte si skill-uri specifice jobului pe care-l va face. Acest lucru este unic in Romania. Suntem singurul provider care ofera o astfel de platforma, prin care pot fi testate cunostinte si skill-uri.

Cum poate o companie sa testeze efectiv oferta voastra?

Daca vreti sa intrati in legatura cu noi si sa testati instrumentele si platformele pe care le punem la dispozitie va invitam sa vizitati website-ul nostru – www.skilltests.ro . In cadrul website-ului veti gasi o pagina dedicata tutorialelor si a testarii demo a instrumentelor pe care le punem la dispozitie.