articol de Cristina Enescu Aky

„Ca să fii câștigător pe piață trebuie mai întâi să fii câștigător la locul de muncă” (Douglas Conant, fost CEO al Campbell Soup Company). Iar pentru ca o organizație să meargă bine, ea trebuie să fie „de succes” mai întâi față de angajații ei. Asta se numește astăzi employee engagement. Un trend, o necesitate, o filozofie de business.

Employee engagement e un concept născut, se pare, în 1990 odată cu un articol al lui William A. Kahn (profesor de comportament organizațional la Boston University’s Questrom School of Business) intitulat „Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work” (Academy of Management Journal). Deși evident că lucrurile s-au schimbat între timp destul de mult în mentalitatea organizațională, Kahn a punctat o cheie a succesului esențială astăzi atât în lumea de business cât și de fapt în orice domeniu al vieții noastre private și sociale: cum ne simțim legat de ceea ce facem, de locul și de oamenii cu care facem o activitate, și cât din noi înșine „angajăm” în ceea ce facem.

#evolutie

Definiția acestui concept este încă în evoluție. Metodele de analiză și cuantificare sunt numeroase, însă ce este, ce nu este și mai ales importanța sa pentru binele organizațiilor și al angajaților câștigă tot mai mult interes.

În mod clar, employee engagement diferă de „mulțumirea angajaților” și are impact direct și indirect, pe termen scurt și lung, asupra succesului organizației. Oamenii au nevoie de mai mult decât „doar” salarii mari și condiții de lucru bune pentru a fi implicați, engaged, în munca și în organizația din care fac parte. Au nevoie de sens, perspectivă, încredere în lideri, de siguranța că talentele și abilitățile lor sunt valorificate iar rezultatele apreciate, și de capacitatea de a se identifica cu valorile și direcția organizației.

Conform studiilor, angajații engaged sunt nu doar mai performanți ci și mai sănătoși fizic și mental, au mai multă inițiativă, fac din proprie voință eforturi dincolo de job description, comunică mai bine cu colegii și leadership-ul, se ocupă mai bine de clienți, sunt ambasadori mai implicați ai organizației. De asemenea, au un workflow mai bun, rămân mai mult timp în acea organizație, și sunt un factor de motivație și inspirație și pentru colegii lor. Employee engagement are efecte asupra întregii organizații: vânzări, servicii, customer experience, cifră de afaceri, imagine pe piață etc. Un studiu a arătat că 92% dintre business executives cred că engaged employees performează mai bine și sunt un factor de maximizare a randamentului și succesului echipelor din care fac parte.

#eficienta

Conceptul nu implică doar la măriri de salariu, ieșiri de socializare cu echipa sau evenimente de team building. Angajații engaged privesc nu doar bucățica lor de lucru ci compania în totalitatea ei, îi înțeleg misiunea și scopurile și se identifică cu valorile ei. Iar asta duce la decizii mai bune, eficiență sporită, inițiative, o mai bună colaborare cu colegii și managerii.

O companie care investește în employee engagement înțelege că nevoile și dorințele angajaților sunt complexe, și că astăzi este mai frecvent decât oricând ideea de carieră profesională mobilă (la antipodul modelului „un job pe viață” cu care erau obișnuiți părinții noștri), deci că angajații trebuie să se simtă motivați, valorizați și stimulați – deci angajați în munca și mediul lor de lucru. Dacă oamenii sunt implicați emoțional și ca valori față de viziunea și obiectivele organizației, atunci sunt dispuși să facă așa-numitul „efort discreționar”, adică să facă eforturi și să aibă inițiative dincolo de job description, pentru a își face treaba cât mai bine și cu rezultate cât mai bune.

Ce este (din marea de definiții)?

Quantum Workplace: „Employee engagement is the strength of the mental and emotional connection employees feel toward their places of work.”

Gallup: „Engaged employees as those who are involved in, enthusiastic about and committed to their work and workplace.”

Willis Towers Watson: „Engagement is employees’ willingness and ability to contribute to company success.”

Aon Hewitt: „Employee engagement is „the level of an employee’s psychological investment in their organization.”

Ce nu este?

Fericirea angajaților. Asta e ceva destul de fluctuant și care se poate schimba rapid; de exemplu un angajat poate fi foarte fericit pentru o vreme de o mărire de salariu, dar apoi la scurt timp să cadă din nou în depresie față de activitatea sa, de mediul de lucru și de companie în general.

Satisfacția angajaților. Un angajat satisfăcut poate să respecte programul de la 9 la 5 și cerințele minime ale jobului, dar să nu fie dispus(ă) să facă vreun efort de tip going the extra mile sau să aibă inițiative outside the box. Totodată poate să nu aibă nicio reținere în a accepta cu prima ocazie o altă ofertă de job chiar și cu doar minime avantaje suplimentare față de cel actual. Gradul de satisfacție nu se referă și la nivelul de implicare, motivație și angajament emoțional față de organizație și mediul de lucru.

Cum se măsoară?

Câteva dintre modalitățile de evaluare:

• Chestionare cu întrebări cuantificabile, de regulă mai lungi, aplicate periodic sau la anumite intervale prestabilite.
• Analize de tip pulse (cu întrebări simple, scurte, care permit colectarea de feedback de la diferite grupuri de angajați)
• Chestionare asociate ciclului de viață al unui angajat în cadrul organizației. Acestea se pot aplica la angajare, pe parcursul angajării în companie sau la plecare.

Analizele cele mai relevante sunt mai complexe (cam între 50-80 întrebări), fiind aplicate angajaților nu doar la începutul și sfârșitul activității lor în cadrul companiei, sau anual, ci la orice intervale care sunt considerate necesare pentru o imagine de ansamblu asupra relației angajaților cu compania. Două mari direcții se conturează în orice evaluare de acest gen: engagement cu organizația și engagement cu managerii.

Când se măsoară?

„The best time to conduct an employee engagement survey is anytime”.

Tipuri principale de engagement:

• Ridicat: regăsit la acei angajați care practic sunt susținători și promotori – advocates – ai jobului și companiei lor. Oamenii au o părere foarte bună despre companie, obiectul de activitate și mediul de lucru, au o conexiune foarte bună cu echipa lor și nu își doresc să plece.

• Moderat: angajați cu o atitudine favorabilă companiei, dar pe care îi reține totuși ceva în i se dedica și a crede în valorile ei mai puternic).  Le place compania dar văd și multe lucruri care ar necesita îmbunătățiri. Sunt genul de angajați care nu vor face prea des eforturi suplimentare, nu vor avea inițiative și nici rezultate excepționale.

• Slab: angajații sunt indiferenți față de companie și rezultatele ei, și sunt mereu deschiși spre a pleca la alte joburi chiar și puțin mai ofertante. Compania le e de fapt indiferentă, nu sunt motivați pentru ceea ce fac și își vor face treaba la minima rezistență, adesea cu rezultate mediocre sau slabe.

• Inexistent: angajați care au o atitudine negativă și perturbatoare față de organizație, nu se simt în niciun fel legați de misiunea, valorile și obiectivele companiei. Nu sunt implicați în ceea ce fac, și pot fi adesea un element demotivant pentru colegii lor.

Sau, altfel spus:

Angajat engaged                            Angajat disengaged

Optimism                                                                  Pesimist

Orientat spre echipă                                              Orientat spre nevoile personale (exclusiv)

Focusat pe soluții                                                    Atitudine negativă

Face eforturi suplimentare                                   Absenteism ridicat

Interesat de a învăța permanent                        Interesat doar de cât câștigă

Avantaje pentru organizație (în caz că nu era clar deja…)

În primul rând, angajații engaged lucrează mult mai bine, din toate punctele de vedere, pentru că se simt bine în acea organizație. Au un risc mai mic de a pleca pentru că simt că valoarea muncii și efortul lor vor fi recunoscute și apreciate, văd oportunități de creștere profesională și de dezvoltare a carierei acolo, și sunt mai flexibili și complianți față de schimbările organizaționale. De asemenea au o sănătate fizică și mentală mai bună. Studiile au arătat, de exemplu, o corelație directă între sănătatea angajaților (inclusiv normoponderalitatea lor) și gradul de insatisfacție la locul de muncă. Iar sănătatea fizică dar și mentală a angajaților este un element sine qua non pentru bunul mers și evoluția unei organizații.

Angajații engaged generează, direct și indirect, clienți mai fericiți, dau o calitate mai bună serviciilor pe care le oferă, și contribuie deopotrivă la un mediu de lucru mai bun, mai sănătos și mai productiv.

Un ghid sumar de bune practici:

• Munca motivantă: să aibă provocări, să permită angajaților să își utilizeze talentele și aptitudinile (punctele lor tari), și totodată să aibă oportunități de dezvoltare. A da fiecărui angajat activitatea care i se potrivește cel mai bine e foarte important pentru liderii oricărei organizații.
• Lideri și mediu de lucru care inspiră. Oamenii își doresc să lucreze pentru lideri, respectiv în echipe care pun preț pe angajat și îi apreciază contribuția.
• Implicarea față de organizație. Oamenii vor să lucreze pentru companii care au strategii pentru a atinge succesul, și vor să simtă că pot contribui la atingerea acelui succes.
• Reafirmarea punctelor tari ale angajaților. Oricine e perfectibil, desigur, însă asta nu înseamnă că punctele tari ale oamenilor nu trebuie evidențiate.
• Asocierea eforturilor de engagement cu rezultatele concrete ale organizației, precum vânzări, profitabilitate financiară și altele.
• Engagement­-ul să fie o parte din strategia continuă de dezvoltare a companiei, nu doar o activitate periodică și punctuală. Fără continuitate din acest punct de vedere angajații nu se vor simți ascultați, apreciați și susținuți, managerii nu se vor implica cu adevărat, iar rezultatele mari și mici ale companiei nu vor fi cât de bune ar putea să fie.

Iată aici și aici câteva (zeci de) idei, maleabile în numeroase modalități în cadrul unei companii, care pot contribui la creșterea acestei conexiuni foarte importante între angajați și compania pentru care lucrează.