Oamenii sunt cel mai de pret capital al unei companii. Cand spunem asta probabil cei mai multi dintre noi se gandesc la acea parte din personalul calificat, care vine cu inovatii, care face vanzari sau certifica intr-un fel productia. Ei bine, personal calificat, sa zicem white-collar, parca nu e chiar atat de greu de recrutat. Mult mai greu sunt de recrutat, insa, cei din categoria blue-collar. In acest interviu, Mirela Stere, Senior HR Director @ MACROMEX, ne ofera o radiografie a acestui fenomen, venita din partea celui mai important jucator, din categoria “frozen food”, din Romania, respectiv compania MACROMEX.

un interviu de Marian Costache din seria #reinventyourself #reinventyourbusiness

Care sunt greutatile pe care le intampinati in privinta fortei de munca, avand in vedere repartitia intre white-collar si blue-collar?

Cea mai mare provocare pe care o traversam in perioada actuala este aceea de a ne ocupa pozitiile din organigrama, mai ales pentru zona de blue-collar, pentru ca MACROMEX este un business destul de complex. Avem in aceeasi masura si organizatie de Vanzari & Marketing si parte de eCommerce dar si doua platforme logistice. Aici avem cea mai mare provocare in a gasi oameni, cu sau fara specializare, care sa doreasca sa munceasca in cele doua platforme logistice.

Proportia este undeva la 80%, in favoarea blue-collar, din pozitiile cautate, si pot sa vin cu un exemplu concret. In luna Decembrie am recrutat doi business controller-i si n-am avut nicio problema sa ocupam pozitiile, cu resurse directe, in mai putin de o luna. In timp ce pozitiile de blue-collar, pe langa faptul ca au un turnover foarte mare, si viata celor care vin sa ocupe pozitia, pe postul respectiv, e foarte scurta.

De multe ori candidatii se pierd intre punctul de interviu si Medicina Muncii, intre Medicina Muncii si depozite. Vin, stau o zi sau cateva ore si pleaca.

Lupta asta a voastra, de a gasi si pastra personal blue-collar, dateaza de cati ani? Pandemia a influentat-o in vreun fel?

Aceasta lipsa de personal, care sa lucreze in cele doua depozite, are o istorie in companie, depozitele noastre fiind depozite cu temperatura controlata, in speta oamenii trebuie sa lucreze la -24 de grade. Este chiar o bariera psihica, atunci cand abordam un candidat si afla aceasta informatie, ca mediul de lucru este la -24 de grade, si multi dintre ei nici macar nu vor sa vina sa vada despre ce e vorba.

Echipamentele cu care lucreaza sunt echipamente extrem de sofisticate, vorbim de foarte multe automatizari si vorbim de un echipament de lucru care rezista la -49 de grade. Totodata, programul oamenilor din depozit alterneaza cu pauze de reglare a temperaturii corporale, acestia pot consuma ceaiuri sau alte tipuri de bauturi calde. Au un vestiar foarte modern, in care echipamentele se pastreaza si sunt igienizate periodic. Totusi avem aceasta bariera.

N-as putea spune ca pandemia a afectat intr-un mod negativ recrutarea de blue-collar-i, cumva trendul s-a pastrat. Este acelasi mostenit din 2010 – 2015. Mai degraba migratia fortei de munca a afectat recrutarea de blue-collar, decat pandemia.

Cand spui migratie, te referi la plecarea categoriilor de personal de tip blue-collar in Europa de Vest?

Daca vorbim de cele doua depozite, mai ales colegii care lucreaza in Campia Turzii si candidatii prefera sa lucreze chiar si pentru scurte perioade in Vest, sa se-ntoarca in tara, sa efectueze diverse munci agricole, in restul anului, si doar in mod exceptional sa fie angajati undeva, cu contract de munca.

Este un trend pe care l-am observat si la un moment dat am facut chiar un studiu al zonei, pentru ca nu intelegeam ce este diferit. In timp ce la depozitul din Ilfov, la vremea aceea nu aveam probleme atat de mari in a gasi candidati, la Campia Turzii aveam o problema foarte-foarte mare. Si ma refer undeva la 2014 – 2015.

Cum se desprinde profilul oamenilor pe care-i cautati atat de mult, descrisi sub titulatura de blue-collar?

M-a interesat in mod special ce-as putea face, pentru a ajunge la acest tip de candidati. Cu ani in urma am identificat comportamentul lor ca fiind similar cu cel al specialistilor in IT. Ei nu cauta in mod activ, trebuie sa le starnesti interesul cu o oferta speciala, si sa ajungi la ei prin diverse canale.

Pot sa spun ca am incercat cam tot ce se putea, pe vremea aceea. Site-urile de recrutare clasice nu mai functionau. Acest tip de candidati nu-l gasim nici pe BestJobs, nici pe eJobs, in schimb il gasim pe site-uri de genul OLX sau lajumate.ro. Am incercat inclusiv spoturi pe radio, este un efort foarte mare sa ajungi la acesti oameni. Pagina de Facebook functioneaza foarte bine, pentru a le atrage atentia. Si pentru ca dupa atatia ani, de maturitate ai companiei, ne-am dat seama ca, in timp ce brandurile MACROMEX sunt foarte cunoscute, nu exista insa o pozitionare a brandului de angajator, suntem intr-o campanie de construire a acestuia. In acest demers, a trebuit sa profilam foarte-foarte bine tipul de persona, careia ne adresam cu aceasta campanie de comunicare. 

Spuneai ca acesti oameni (blue-collar) sunt ocupati in agricultura, intre joburi. Cat dureaza un contract?

Am sa raspund intr-un mod care ma enerveaza la culme: depinde. Nu pot sa desprind o concluzie, pentru ca avem colegi care au iesit la pensie, din depozit, si au fost alaturi de noi 10 – 15 ani. Cand ma refer la depozit, ma refer pur si simplu la lucratori in depozit, picker-i sau manipulanti. Cum spuneam, insa, sunt alti colegi care vin si nu au rabdare sa stea foarte mult. Cumva, avem o echipa formata si dintr-un nucleu de oameni stabili, care sunt alaturi de noi de peste 10 ani, dar avem si oameni care vin si pleaca foarte repede.

Daca au reusit sa treaca o perioada, in care sa se familiarizeze atat cu portofoliul de produse, cat si cu procedurile de lucru si cu echipa, eu sunt convinsa ca am putea sa stabilizam partea de blue-collar. Aici mai avem multe de facut, de la procesul de induction, pana la trainingul pe care-l primesc la job. Nu e niciun miracol, ca in orice alt domeniu, comunicarea este de baza.

Ce a fost special anul trecut, la capitolul recrutare si comunicare asociata recrutarii?

Ca in fiecare an, in varful de sezon, am apelat la partenerii agenti de munca temporara, dar asta nu ne-a facut sa renuntam la a cauta direct oameni. Astfel ca am reusit sa gasim 4 oameni, prin intermediul companiilor de specialitate, iar cu resurse proprii si cu ajutorul MVCOM am reusit sa facem o campanie foarte agresiva si sa gasim 40 de oameni.

Cumva, a fost o comunicare foarte bine tintita, foarte agresiva, foarte smart gandita, deoarece reclama s-a dus catre candidati, nu am asteptat ca acest tip de candidati sa ne vada reclama.      

In materie de HR, care este planul pentru 2022?

Anul 2022 va fi un an cu totul si cu totul special, pentru ca am regandit un pic strategia de resurse umane. Vrem sa fim mai smart, mai agile, vrem sa comunicam mult mai bine cu candidatii, si mult mai personalizat. Pentru ca e clar ca oamenii sunt diferiti, rolurile sunt diferite si personalizarea va face diferenta.

Ce-am invatat din anul care a trecut, comunicarea este cheia. Daca oamenii nu stiu de tine, nu stiu ca tu existi in piata, n-au cum sa te aleaga. De aceea vom comunica in continuare la fel de agresiv, vom iesi pe piata cu brandul de angajator si vom apela la canale multiple, pentru a ne gasi cei mai buni candidati, conform valorilor noastre.

Indiferent de pozitiile pe care le-am avut de ocupat si de nivelul acestora, niciodata n-am facut rabat la standardele de recrutare pe care le-am avut. In timp ce, colaborand cu anumite companii, cumva ne spuneau “voi faceti nazuri, competitorii angajeaza pe oricine are doua maini, doua picioare si un cap, si este apt de munca”, noi intr-adevar am fost selectivi. Pentru a pastra standardele companiei o sa fim in continuare la fel de selectivi, pentru ca vrem sa gasim cei mai buni oameni. Indiferent de locul pe care-l ocupa in organizatie, fiecare dintre ei aduce o contributie la cifra de afaceri si la planurile pe care compania le are.  

Care sunt incercarile de care se ciocneste o companie, care-si extinde business-ul in urbanul mic si rural?

Chiar ma intrebam si eu care sunt incercarile companiilor, care dezvolta business-uri in aceste zone, rurale si urban mic, pentru ca piata fortei de munca este cumva un “acvariu” limitat. Toata lumea pescuieste in acelasi acvariu. Atunci cred ca trebuie sa fii extraordinar de creativ, in a-ti promova compania, in a promova joburile, si in a face oamenii sa te aleaga. Deja toata lumea a batut satele din jurul depozitelor sau magazinelor, pe care vor sa le deschida. Sursele de recrutare sunt extrem de putine si oricum sunt share-uite cu toti jucatorii din piata. Atunci intrebarea este ce ai de facut diferit, ca sa fii ales de catre candidati?

Paradoxul face ca ceea ce credeam a fi un avantaj, de fapt pentru candidat nu este neaparat un avantaj, si anume ca tot salariul, cu toate sporurile si cu bonusul este pe cartea de munca sau pe statul de plata.

#farapensie

Din pacate, genul acesta de candidati nu se gandeste la pensie, pe care o vad mult prea indepartata. Majoritatea sunt mega indatorati si vin cu retineri de la 3-4 companii. Atunci ne luptam si cu piata neagra a fortei de munca. Oricand pot alege o companie mai mare sau mai mica, care nu plateste integral salariul in statul de plata. Vrem sa continuam cu promovarea foarte creativa si personalizata. Asa cum spuneam, avem toata convingerea ca sunt oameni de calitate pe orice palier.

Printre ideile nastrusnice, pe care le-am avut de-a lungul timpului, a fost aceea de a crea o experienta intr-un container, cu temperatura controlata, candidatilor care vor sa aplice la depozit, ca sa nu mai fim in situatia de-a incepe, a semna documentele de munca si a pleca dupa o zi sau doua de munca. Asta vine la pachet cumva si cu demotivarea echipei existente, pentru ca vad ca cei care vin nu vor sa ramana alaturi de ei si sa munceasca. Visam eu ca acel container sa fie echipat si cu niste ochelari virtuali, astfel incat candidatii sa aiba o experienta in virtual a proceselor de munca si a depozitului.

A ramas la categoria de proiect futurist dar poate ca intr-o zi o sa fie si acesta pus in aplicare. Ce a avut foarte-foarte mare succes pentru noi, a avut reclama mobila, acele caravane care s-au plimbat pe niste rute special alese, unde puteam gasi candidatii interesati. Pe langa eficienta proiectului, anume faptul ca ne-am ocupat toate pozitiile, asa cum mentionam anterior, se pare ca am facut si ceva valuri in piata si am deranjat companii extraordinar de mari, care au investit foarte-foarte mult in brandul de angajator.    

Sunt importante parteneriatele cu administratiile locale, atunci cand vrei sa dezvolti un business in urbanul mic si in rural?

In zonele urbane mici si in comunitatile locale, trebuie sa identificam acei gospodari, care conduc primariile si care isi doresc, din respect pentru oamenii pe care-i pastoresc, sa le ofere demnitate si autonomie.

Sunt oameni foarte inimosi, care poate ca nu sunt atat de promovati, sunt mai discreti dar au facut minuni in comunele lor, si acolo putem gasi parteneri redutabili, cu care sa dezvoltam proiecte pe termen mediu si chiar lung. E vorba de implicare, de dorinta de a oferi independenta oamenilor, de a construi impreuna cu ei bunastrarea. Eu cred ca este inaltator sa faci ceva si sa lasi in urma ta lucruri si sa ajuti oamenii, decat sa gestionezi cozi la ajutoare sociale si sa imparti pungi, cu diferite ocazii.

Sunt lucratorii straini o solutie?

Un alt aspect ar fi al fortei de munca importate. Sunt acele contingente de lucratori straini, care vin. Chiar am vazut de curand un reportaj, in care Romania era promovata ca “taramul fagaduintei”. Asa cum bunicii nostri se gandeau la America, tara a tuturor posibillitatilor, iata ca a venit si vremea ca Romania sa fie vazuta astfel. Si aceasta solutie este una temporara, care vine la pachet cu anumite constrangeri. Aici putem sa vorbim de bariera de limba si de cultura, pentru ca oricat de deschisi ar fi romanii si oricat de ospitalieri, la un moment dat vorbim de valori diferite.

Am vazut si efecte mai putin placute, dupa ce s-a terminat o misiune, de doi sau trei ani a unor astfel de lucratori, comunitatea sa se revolte si sa spuna “ati vrut straini, continuati cu strainii”. Pentru ca fara sa vrem este o diferenta si in costul fortei de munca.

Pentru a aduce o mana de oameni sa munceasca pentru un anumit business, trebuie sa le asiguri si translator si bucatar si cineva care are grija de ei si permise de sedere. Toate se complica extraordinar de mult.

Haideti sa “vrem o tara ca afara” si sa platim si romanii bine, pentru ca ei n-au nicio problema sa faca tot felul de munci in afara! A se vedea culesul de sparanghel sau de capsuni, lucrul in abatoare, unde oamenii lucreaza in aceleasi conditii de frig, pe care le avem si noi.