Oamenii potriviți, la locul potrivit. Oamenii pregătiți, din punct de vedere profesional, dar și emoțional, care să facă față schimbărilor bruște, să ia fiecare provocare ca pe o ocazie să învețe și să inoveze, chiar și când echipa lucrează de acasă.

Pare din ce în ce mai greu să îi găsești, iar companiile apelează la specialiști cu multă experiență pentru a selecta candidații perfecți. Miza este mare: responsabilități multe, salarii și beneficii pe măsură. Alexandra Ene, Executive Search Consultant la Signium Stein & Partner, a discutat cu sute de candidați încercând să evalueze de fiecare dată gradul de potrivire dintre așteptările lor și cele ale companiei, dar și compatibilitatea cu cultura organizațională. Am încercat să aflăm de la ea, pentru WeInvent, care sunt calitățile principale ale unui candidat în industrii creative, dar și dacă, sau în ce mod, contextul pandemic a afectat dorința oamenilor de a face schimbări pe plan profesional.

un interviu de Andreea Retea

Aș vrea să vorbim în primul rând despre creativitate și inovație. De aceea, prima mea întrebare este despre recrutarea în industriile creative, mă refer acum, de exemplu, la publicitate, design sau arhitectură. Mai putem vorbi despre talent, înclinație nativă sau calitățile principale ale unui candidat, chiar și în aceste domenii, sunt dobândite prin studiu și experiență?

În orice domeniu, pentru performanță este nevoie de o combinație de înclinație nativă și efort. Văd oameni care se străduiesc mult să fie buni într-un anumit sector sau rol pentru că li se pare că de „acolo” se fac bani mulți sau că „acolo” este viitorul, dar dacă lucrurile nu vin și natural, rezultatele nu sunt pe măsura consumului psihic și fizic. Dar nici doar talentul fără muncă nu este suficient, mai ales în vremuri atât de competitive.

Sunt oricum adepta mentalității de creștere – cred că ar trebui să ne ghidăm după preferințele înnăscute și să construim constant pe baza acestora, astfel încât să ne îmbunătățim permanent. Iar această trăsătură o căutăm și la candidații noștri; din ce în ce mai mult și noi, și clienții, ne ferim de candidații cu „mentalitate fixă”, o abordare de tipul „ăsta sunt, asta pot, la asta sunt bun, la asta nu, take it or leave it”. Vrem să vedem oameni care, așa cum am spus, își cunosc capacitățile native, dar vor să le susțină prin studiu, experiență și efort, sunt capabili și dornici să se adapteze la situații neașteptate, în afara zonei de confort, și care să poată să performeze în contexte diferite, lipsite de predictibilitate.

Cum găsești un candidat ideal când în fișa postului apare inovația, indiferent de domeniul de business? Ce calități se caută la un lider care aduce inovație?

Inovația înseamnă mult mai mult decât clasicul „thinking outside the box”, înseamnă transformarea ideilor în acțiuni / strategii care sunt cu adevărat utile pentru companie, creează valoare, aduc îmbunătățiri reale pentru organizație și pentru sectorul de activitate. Plecând de la această idee, încercăm să aflăm de la candidați exemple concrete despre situații în care au identificat modalități mai bune de a face un anumit lucru în business, cum l-au implementat, dar și cum și-au prezentat și susținut ideile în fața tuturor părților interesate (Board, echipe, furnizori etc). Din păcate, în multe organizații vedem o rezistență masivă la schimbare, astfel încât un lider care are ca obiectiv inovația trebuie să îi poată convinge și pe ceilalți să îl urmeze în implementare.

Pe de altă parte, știm că nu poate fi vorba de inovație într-un domeniu pe care nu îl cunoști și fără dedicare, este o falsă impresie că oamenii se trezesc pur și simplu cu idei bune care schimbă fața industriei. Prin urmare, verificăm cât de bine cunosc ei sectorul în care operează, cât de conectați sunt la trenduri, la consumatori / clienți, la nevoile lor exprimate și ne-exprimate, cum văd evoluția și ce factori externi consideră că o vor influența.

Vrem, de asemenea, să vedem cum privește liderul cu care discutăm procesul de inovație, care este viziunea și abordarea, cum încurajează creativitatea și inovația în rândul echipelor pe care le conduc, pași strategici în identificare de noi soluții, resurse, oportunități, cum evaluează ROI-ul potențial. Un alt punct este cum aliniază strategia de inovare cu cea de business. De obicei, când stăm pe acest subiect, ne dăm seama dacă discutăm cu un om care realmente împinge lucrurile sau este inovator doar la nivel declarativ, teoretic, aspirațional.

Inteligență artificială, digitalizare, munca de acasă: în ultimii ani, mediul de lucru s-a schimbat într-un ritm amețitor. Cum este influențată piața de Executive Search de aceste schimbări de paradigmă? 

Cu siguranță piața de Executive Search a fost dintotdeauna în dinamică permanentă, pentru că este strâns legată și de business, și de oameni. Aceasta este frumusețea domeniului, nu te poți plictisi, trebuie mereu să rămâi conectat cu tot ce se întâmplă, trebuie să îți setezi și resetezi discursul și așteptările, ca să poți intermedia corect relația dintre clienți și candidați. Atât cu o parte, cât și cu cealaltă suntem într-un dialog constant, împărtășim perspective, realități și trenduri, deoarece dacă noi nu înțelegem exact ce se întâmplă în mediul de lucru, nici nu putem face plasări de succes.

Care e cea mai mare provocare pentru tine, ca om de recrutare, în acest context dificil? S-a schimbat ceva fundamental în procesul de recrutare, în modul de abordare a candidatului?

Din păcate, în ultimul an vedem o creștere a lipsei de seriozitate din partea candidaților. Vedem situații absurde, se retrag din proces fără să anunțe, nu apar la interviuri, renunță după ce semnează ofertele de angajare, lucruri care nu se întâmplau atât de des înainte de pandemie. Oamenii sunt un pic dați peste cap, nu mai știu în ce direcție să meargă, sunt temători să facă schimbări, sunt obosiți psihic de acest context nefavorabil. Mai mult ca oricând, petrecem ore în discuții și dezbateri cu candidații, întrucât noi ținem foarte mult la transparență și dialog și vrem să îi păstrăm aproape și să îi ajutăm în a lua cea mai bună decizie profesională. Chiar dacă asta înseamnă ca uneori să îi sfătuim să nu continue procesul de recrutare început cu noi.

Cum evaluezi un candidat pentru un rol de conducere în prezent, în timpuri imprevizibile?

Lucrurile din acest punct de vedere nu s-au schimbat considerabil, căutăm aceleași lucruri, și anume capabilitățile potrivite pentru clientul nostru, în funcție de contextul în care se află și obiectivele de business, și evaluăm candidații conform cu matricea de competențe setată la început de proiect. Ca și până acum, dorim să ne cunoaștem cu adevărat candidații, să înțelegem atât ce pot ei să aducă într-o organizație, cât și care ar fi un pas potrivit pentru ei, ce le place să facă, ce își doresc, ce îi motivează. Evaluarea unui candidat este dificilă oricum, însă la nivel de conducere, responsabilitatea de a plasa omul cu adevărat potrivit este imensă, deoarece o plasare corectă sau nu influențează atât viitorul organizației, cât și pe cel al tuturor oamenilor care lucrează acolo.

Au apărut, ca urmare a pandemiei, domenii noi de interes și de recrutare pentru CEO? O creștere accelerată pe un anume sector? Dacă da, care? (poate un domeniu pe care nu-l aveați până înainte de pandemie)

Am văzut în pandemie o creștere a cerinței pentru profiluri orientate către transformare, digitalizare, pentru că multe companii evident nu au putut continua cu același model de business pe care îl aveau înainte de 2020 și atunci au avut nevoie de lideri care îi ducă într-o nouă etapă. Altfel, lucrurile nu au arătat diferit cu mult, anul acesta am avut clienți din producție, FMCG, SSC, energie, petrol & gaze, transport & logistică, servicii financiare & profesionale, atât roluri de top, cât și de middle management.

În era vitezei, cât durează să te documentezi pentru un proiect nou și în ce constă procesul? Social media au un rol important?

Procesul de documentare pentru un proiect nou se împarte în câteva etape. În prima fază, căutăm să înțelegem cât se poate de bine compania pentru care recrutăm, modelul de business și industria, iar aceste informații le strângem atât de la clienți, cât și prin discuții cu conexiunile pe care le avem în acel domeniu, brainstroming cu colegii sau research online.

Chiar dacă este un client cu care am mai colaborat, nu ne bazăm pe informațiile pe care le aveam de la proiectul trecut, deoarece lucrurile se schimbă foarte rapid, mai ales în domeniul în care sunt specializată, și anume bunuri de larg consum & retail, astfel încât trebuie să verificăm constant că avem informații actualizate. Apoi, căutăm să creionăm cât mai bine profilul dorit, responsabilități, obiective, competențe, abilități interpersonale, și calibrăm cu ce oferă piața, iar asta presupune o altă muncă de documentare amănunțită.

Având toate aceste detalii, pregătim o listă de companii (concurență sau companii cu modele de business similare cu a clientului nostru) și căutăm în aceste organizații candidați potențiali potriviți. Acești pași, alături de partea administrativă (fișe de post, brief de proiect etc) ne ocupă cam o săptămână până să începem efectiv să contactăm, dar pe parcursul unui proiect, munca de documentare și căutarea candidaților este constantă.

Social media, în special LinkedIn, are un rol foarte important pentru că reprezintă un alt canal unde putem să identificăm și să contactăm candidați, dar și unde putem să căutăm informații despre ei și să îi observăm într-un mediu mai puțin reglementat decât în interviurile cu noi (de exemplu, ce și cum postează și ce comentează), ca să ne conturăm o imagine cât mai clară asupra profilului.

În cei aproape 5 ani de experiență în Executive Search, cum ai descrie evoluția pieței de Executive Search și ce schimbări estimezi că se vor produce în următoarea perioadă?

Deși cinci ani nu sunt mulți (am mai mulți ani de experiență într-o altă industrie în care am activat anterior), lucrurile s-au schimbat incredibil de mult. Suntem clar într-un moment în care candidații au mai multă putere, și ei știu asta, motiv pentru care folosesc toate pârghiile să se poziționeze mai bine și să obțină mai mult. Este mai dificil să aducem oamenii buni la discuții și să îi ținem angajați în procesul de recrutare, deoarece primesc multe astfel de solicitări, iar în contextul dat nici nu se aruncă să facă schimbări înainte să le cântărească foarte, foarte bine. Nu este ușor pentru noi, însă cred că lucrurile se vor mai echilibra. Important este să rămânem într-o zonă în care ne respectăm, suntem transparenți și avem cu toții cele mai bune intenții.

Care crezi că va fi calitatea principală a unui CEO în viitor, să spunem, peste 10 ani?

Foarte general spus, cred că sunt foarte multe competențe necesare ca să fii un CEO bun, evident în funcție de momentul de maturitate în care se află compania, planurile de dezvoltare etc. Dar, dincolo de viziune, adaptabilitate, mentalitate de creștere, etică etc, cea mai importantă calitate este și va fi zona de leadership, managementul oamenilor. Indiferent de industrie, oricât de automatizată și de digitalizată ar fi activitatea unui business, rezultatele bune le aduc oamenii, iar dacă CEO-ul nu știe cum să creeze un mediu în care angajații să fie crescuți, motivați, dezvoltați, implicați în decizii, în care să aibă autonomie și responsabilități potrivite cu abilitățile și cu dorințele lor, angajamentul și productivitatea sunt scăzute și lucrurile nu au cum să meargă bine.

Iar cu generațiile care vin este și mai evidentă necesitatea unor manageri buni, pentru că ei nu mai vor să fie roboți și nu mai acceptă să fie doar „forță de muncă”, astfel încât peste 10 ani clar managerii vor trebui să se adapteze la așteptările lor, nu invers